Jakich danych można zażądać od kandydata do pracy?

W kodeksie pracy ustawodawca wyraźnie określił, jakich danych osobowych może żądać pracodawca od pracownika i kandydata na pracownika (art. 221. §1. kp).

Są to: imię i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. W zakresie nieuregulowanym w art. 221 kp stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.

Katalog informacji do pozyskania od kandydata do pracy jest zatem ściśle określony, a ich generalną przesłanką są główne zasady prawa pracy: poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika, równoprawności oraz zakaz dyskryminacji (art.: 111,112 oraz 113 kp).

Uwzględniając powyższe oraz dobre praktyki etyki zawodowej, podczas rozmowy rekrutacyjnej można zadawać pytania związane z wymaganiami oferowanego stanowiska pracy, koniecznymi do efektywnej realizacji wyznaczonych zadań.

Można pytać o:

  • wykształcenie – ukończone szkoły, szkolenia, zawód, tytuły naukowe, zawodowe;
  • przebieg kariery zawodowej;
  • sukcesy zawodowe;
  • motywacje do aplikowania na dane stanowisko pracy;
  • zainteresowania, oczekiwania i wyobrażenia co do oferowanej pracy;
  • mocne strony kandydata oraz te, które wymagają doskonalenia;
  • dodatkowe uprawnienia i umiejętności ważne dla stanowiska pracy, np. znajomość języków obcych, licencje zawodowe, obsługę komputera, umiejętność radzenia sobie w sytuacjach stresowych, pracę w zespole itp.

W sytuacji, gdy rekrutujący:

  • zadaje pytania dotyczące życia prywatnego kandydata, planów macierzyńskich lub danych wrażliwych (m.in. pochodzenie rasowe, etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne, filozoficzne, przynależność wyznaniowa, partyjna lub związkową, stan zdrowia, nałogi, orzeczenia sądowe),
  • pozyskuje opinie wśród byłych pracodawców aplikującego, bez jego pisemnej zgody,
  • zadaje pytania nieetyczne, wścibskie, nadużywa swoich kompetencji i dopuszcza się naruszenia prawnie chronionych dóbr osobistych. Tym samym naraża swego pracodawcę na konsekwencje prawne, z odpowiedzialnością karną włącznie, przewidziane w art. 24 § 1. kc oraz art. 49 Ustawy o ochronie danych osobowych (grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch).

Osobną konsekwencją takiej sytuacji może być kontrola Generalnego Inspektora Danych Osobowych.